Unsere Antworten auf häufig gestellte Fragen

Ja. Wir unterstützen Sie auch punktuell mit kleineren, aber dennoch effektiven Dienstleistungen. Dazu gehören Einzel-Coachings, die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen, die Moderation von Workshops mit agilen Methoden, oder Impulsvorträge zu unterschiedlichen Themen der neuen Arbeitswelt (New Work). 

Unsere Projekte werden nach der Auftragsklärung in eine klare Projektarchitektur übergeleitet und mit Ihnen gemeinsam im Detail besprochen. Diese Projekte haben einen klar definierten Zeit- und Kostenrahmen, der auf den gemeinsam besprochenen Zielen und Rahmenbedingungen beruht. Die Erfahrung der letzten Jahre zeigt, dass wir den Zeitrahmen unserer Projektarchitektur genauso einhalten wie den Kostenrahmen. Die Art und Weise der Umsetzung unserer Projekte führt zu einem nachhaltigen Lernprozess in der eigenständigen Umsetzung von Transformationsprojekten. Ihre Mitarbeiter werden befähigt zukünftige Transformationsprojekte auch ohne externe Unterstützung umzusetzen. 

Ja. Aber bevor wir gehen räumen wir auch wieder auf. 

Ganz im Ernst: Ein gewisses Maß an Chaos gehört bei Veränderungsprozessen dazu. Dabei geht es, nach entsprechender Analyse, um die richtige Balance zwischen dem Aufbrechen bestehender Routinen, die dem Unternehmensziel nicht (mehr) dienen, und der gemeinsamen Entwicklung und Integration neuer, zielführender Routinen. Mit unserer Erfahrung stehen wir für das richtige Maß, damit es sich für Sie und Ihre Mitarbeiter passend anfühlt. 
 

Unser Job besteht im Kern darin, die Geschäftsleitung bei bestimmten Problemen zu unterstützen und zu entlasten. Dabei sind nicht wir als Berater prominent, vielmehr agieren wir im Auftrag der Unternehmensführung, die das Problem erkannt hat und zur Lösung punktuell externe Ressourcen einsetzt, wo der Blick von außen neue Wachstumsperspektiven schafft. Vereinfacht ausgedrückt sorgen wir dafür, dass das Management gut aussieht, nicht der Berater. 

Unbedingt, denn Digitalisierungsprozesse sind klassische Transformationsprozesse. Für Mitarbeiter*innen ist die Einführung neuer technischer Tools oft eine Veränderung, der sie erst einmal ausgesetzt sind und die sie in der Frage „ob oder ob nicht“ nicht beeinflussen können. Auf eine solche Situation reagieren Menschen zuallererst mit Schock und Widerstand. Möglicherweise befinden sich Ihre Mitarbeiter*innen noch in dieser Phase. Hier definieren wir einen überschaubaren Prozess, der die Mitarbeiter*innen spätestens nach Einführung der Technik einbindet (von Anfang an wäre natürlich noch optimaler gewesen) und Reflexionsschleifen ermöglicht. Gemeinsam wird ein Weg erarbeitet, der ihre Mitarbeiter*innen unterstützt, aktiv Einfluss auf die Integration der Technik in den Arbeitsalltag zu zu nehmen. Denn hier sind ihre Mitarbeiter*innen die Experten. 

Menschen sind sehr unterschiedlich motiviert. Für manche spielt beispielsweise Image und demzufolge auch der Bekanntheitsgrad des Arbeitgebers eine entscheidende Rolle, andere wollen gestalten und Dinge bewegen und fühlen sich daher in weniger großen Unternehmen besser aufgehoben. Klarheit darüber zu erlangen, welchen Typ Mensch Sie bei der Suche nach neuen Mitarbeitern ansprechen möchte und dies dann in der Ansprache konsequent umzusetzen, ist daher ein erster Schritt. Außerdem sollte die Kultur und damit die Werte des eigenen Unternehmens authentisch nach außen dargestellt werden. Unternehmen, die in die eigene Arbeitgebermarke investieren, nach innen jedoch nicht das halten, was sie nach außen versprechen, frustrieren am Ende nur neue Mitarbeiter und sich selbst. Es gibt nach unserer Erfahrung für jedes Unternehmen passende Talente am Arbeitsmarkt und man findet diese auch, vorausgesetzt Sie sind sich Ihrer Unternehmenskultur bewusst, klar in der Ansprache und authentisch in der Außendarstellung. 

Die Führung von virtuellen Teams braucht mehr Fähigkeiten als nur den sicheren Umgang mit den entsprechenden Tools. Das ist die Voraussetzung für virtuelles Arbeiten, aber dennoch nur Technik. Darüber hinaus müssen neue Routinen geschaffen werden, die die virtuelle Zusammenarbeit tragen und ein Wir-Gefühl stärken, je nach Zielsetzung des Unternehmens dieses sogar ausbauen können. Was auch immer für Ihr Unternehmen die passende Lösung darstellt, wir unterstützen Sie bei der Erarbeitung und Umsetzung. Allerdings sind wir auch der Überzeugung, dass Sie Raum schaffen sollten für echte Begegnungen, sozusagen als Anker für die Menschen im Unternehmen.  

Allein der Start von Maßnahmen, wie beispielsweise das Hinzuziehen externer Unterstützung, zeigt den Mitarbeitern bereits, dass die Geschäftsführung das Problem erkannt hat und Initiative ergreift. Die Themen der Mitarbeiter werden gesehen und ernst genommen. Dieser erste Schritt verschafft Ihnen zunächst etwas Luft und mildert das akute Problem („stop the bleeding“). Dabei entsteht bei den Mitarbeitern bereits eine Haltung der Neugier und des Abwartens, ob und ggf. was sich verändert bzw. verbessert. Die Ableitung konkreter Maßnahmen ergibt sich aus der spezifischen Situation Ihrer Organisation.

Das Problem ist so alt wie Organisationen an sich. Was nützen die besten Fachkräfte und Koryphäen auf ihrem Gebiet, wenn sie nicht über Abteilungsgrenzen, oft auch über Unternehmensgrenzen hinweg, zusammenarbeiten können. Ausgesprochene Silo-Mentalitäten in Unternehmen sind auch heute noch leider keine Seltenheit und sorgen dafür, dass das Unternehmen weit hinter seinen Möglichkeiten zurückbleibt. Auch hier gilt: „one size doesn’t fit all“. Um für die betroffenen Bereiche einen Perspektivwechsel zu ermöglichen, der wirksam auf die zukünftige Zusammenarbeit ausstrahlt, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Die richtige Wahl der Mittel hängt vom individuellen Umfeld ab und wird genau für Ihre Situation erarbeitet und umgesetzt. Das kann ein tieferes Verständnis und Erleben der Mitarbeiter für Prozesse der Gruppendynamik sein, eine Weiterentwicklung der bestehenden Unternehmenskultur, eine Führungskräfteentwicklungsreihe oder die zielgerichtete Arbeit bereichsübergreifenden Projektgruppen. Was auch immer in Ihrem Umfeld funktioniert, wir finden die passende Lösung, damit Ihre Organisation als Ganzes ihr volles Potential entfalten kann. 

Der LINC PERSONALITY PROFILER eignet sich hervorragend für die Personalentwicklung, die Personalauswahl und für Coachingzwecke. Zudem kann er sehr gut in Spezialthemen eingebunden werden, z.B. in Team-Workshops oder in Vertriebsseminare.

Zunächst einmal schließen sich eine seriöse wissenschaftliche Basis und hohe Praxisnähe und Anwenderakzeptanz nicht aus. Der LPP wird gerade von Praktikern sehr geschätzt. Davon abgesehen bietet die wissenschaftliche Fundierung vor allem drei sehr wichtige Vorteile:

1. Es werden die Persönlichkeitsmerkmale erfasst, die die Persönlichkeit am besten und umfassendsten beschreiben – während nicht-wissenschaftliche Instrumente oft irgendwelche, scheinbar willkürlich ausgewählte Eigenschaften erfassen.
2. Die Persönlichkeitsmerkmale werden sehr präzise und verlässlich gemessen – während nicht-wissenschaftliche Instrumente oft ungenau messen, vergleichbar mit einer schlecht geeichten Waage, die heute 80 Kilogramm und morgen bei derselben Person 120 Kilogramm anzeigt.
3. Insbesondere zum Big 5‑Modell liegen tausende von sehr hochwertigen wissenschaftlichen Studien vor, die die Zusammenhänge zwischen den Big 5 und unzähligen anderen Kriterien untersuchen. So können auf Basis des Big 5‑Profils sehr belastbare Aussagen über andere Themen getroffen werden, wie z.B. Führung oder Arbeitsstil, während Aussagen, die auf Basis der Ergebnisse von nicht-wissenschaftlichen Instrumenten getroffen werden, häufig eher „Horoskop-Charakter“ haben.

Der LPP unterscheidet sich vor allem durch zwei wesentliche Merkmale von anderen Instrumenten zur Persönlichkeitsanalyse: Im Gegensatz zu sehr vielen anderen Tools verfügt der LPP über eine echte wissenschaftliche Fundierung. Zum anderen besticht der LPP durch die sehr ansprechende, gut verständliche und moderne Art und Weise wie die Ergebnisse formuliert sind und vermittelt werden.