female HR Network 2018-11-22T08:53:18+00:00

Das female HR Network ist ein noch junges Netzwerk, gegründet von Barbara Graf-Detert und Jessica Calaminus von CULTURE IN COMPANY ROCKS. Das Netzwerk versteht sich als THINK TANK für Frauen aus dem HR Business, welches gemeinsame Lern- und Experimentierräume schafft. Wir möchten mit dem Netzwerk und den Frauen im Netzwerk dazu beitragen, HR aus einer ausführenden in eine zunehmend gestaltende Rolle zu bringen – für mehr (weibliche) Kompetenzen in einer neuen Arbeitswelt. Das Netzwerk lebt von Partizipation, Kooperation und Co-Kreation. Wir möchten voneinander lernen und miteinander wachsen.

13. November 2018

 „WOL – Working Out Loud.“

Ein Abend voller Inspiration begleitet von der ein oder anderen „Gänsehaut“-Attacke.

Am 13. November kamen 16 Frauen und ein Mann zusammen, um mehr über das Thema „WOL – Working Out Loud“ bei der BMW AG zu erfahren. Ilona Libal, IT Projektleiterin, und ihr Kollege Andreas Schorn, Budget Manager, berichteten von Ihren Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolgen mit der 2015 gestarteten „Graswurzelinitiative WOL“. Aus der Graswurzelinitiative ist mittlerweile eine Bewegung geworden, die selbstorganisiertes Lernen und die Vernetzung innerhalb der BMW AG fördert.

„Working Out Loud lässt Menschen GRÖßER werden!“

Doch zunächst: Was versteht man überhaupt unter Working Out Loud?

Working Out Loud ist eine strukturierte Methode der Zusammenarbeit von Menschen mit unterschiedlichen, individuellen Herzensanliegen. Der Mann hinter der Methode ist John Stepper, der die Idee des Netzwerkens mit WOL neu dachte. Denn „anstatt zu netzwerken, um etwas zu bekommen, netzwerkt man hier, um etwas zu geben. Man macht seine Arbeit im Rahmen von WOL in Form eines Beitrages sichtbar. Dadurch verändert sich die Grundmotivation – von Eigennutz hin zu Großzügigkeit.“

Ilona führte uns durch die Struktur eines WOL-Prozesses, der wie folgt festgeschrieben ist:

Fünf Personen gründen einen „Circle“. Diese fünf Personen bestimmen einen Moderator und treffen sich über 12 Wochen hinweg je 1 Stunde/Woche. Jeder Teilnehmer definiert für sich ein Ziel (orientiert an einem Herzensanliegen).

Um Teilnehmer eines Circle zu sein, sollte ich mir drei Fragen stellen:

„Was ist mein persönliches Ziel? Wer kann mir beim Erreichen meines Ziels helfen? Was kann ich in meinem Netzwerk beitragen um für mein Ziel Unterstützung zu bekommen?“

Gestartet sind Ilona und Andreas 2015 mit einem WOL-Circle. Mittlerweile arbeiten bei BMW mehr als 500 MitarbeiterInnen in ca. 150 WOL-Circles zusammen. Tendenz steigend.

Fragt man Ilona und Andreas nach den Erfolgen von WOL, wird folgendes deutlich:

  • WOL fördert die Entwicklung der teilnehmenden Personen ebenso wie die Bereitschaft, Verantwortung für das zu übernehmen, das ihnen wirklich wichtig ist.
  • WOL fördert die Vernetzung innerhalb des Unternehmens.
  • WOL fördert selbstorganisiertes Lernen.
  • WOL verändert die Kommunikation innerhalb des Unternehmens.
  • Und WOL lässt Menschen größer werden. *Gänsehautattacke*

Da WOL eine Methode ist, die ohne Frage einen kulturprägenden Charakter hat, stößt sie natürlich auch hier und da auf Widerstand innerhalb des Systems Organisation. Ilona, Andreas und viele unserer HR Kolleginnen sind dennoch überzeugt, dass WOL in unserer zukünftigen Arbeitswelt eine große und wichtige Rolle spielen wird.

Wir freuen uns schon jetzt darauf, Ilona und Andreas in einem Jahr wiederzusehen und zu erfahren, wie es mit WOL bei BMW weitergegangen ist.

Von unserer Seite den herzlichsten Dank an Ilona und Andreas für Ihren Beitrag im Rahmen unseres Netzwerkes und vor allem viel Erfolg und Energie für die Weiterentwicklung der WOL-Initiative bei BMW und über die Organisation hinaus. You rock!

Herzlichst,

Barbara & Jessica

20. September 2018

„Change managen oder agil gestalten?“.

Am 20. September fand unser dritter Netzwerkabend statt – dieses Mal in den Räumlichkeiten der TIBCO Software GmbH in München. Das female HR Network – das THINK TANK für Frauen im HR Business – traf sich mit 14 Teilnehmerinnen zum Austausch.

Nach einem herzlichen Empfang und einer etwas anderen Vorstellungsrunde gestaltete Birgit Sturm von FlowUp Consulting (www.flowup-consulting.com) einen lebendigen und sehr informativen Workshop zum Thema „Change managen oder agil gestalten? – und wie kann HR zum erfolgreichen Wandel beitragen?“.

Gleich zu Beginn stellte Birgit die These auf, dass „agiler Wandel auch in klassisch geführten Unternehmen möglich sei“. Nachdem wir auch innerhalb des Netzwerkes immer wieder hören, wie resolut das System Organisation Veränderungsinitiativen abstößt, freuten wir uns umso mehr darauf, gleich zu erfahren, „UND WIE KONKRET“ können wir den Wandel dort ermöglichen?

Wir ahnten es: Es gibt kein Patentrezept! Allerdings gibt es ein paar agile Prinzipien, die den Erfolg von Veränderung in unserer heutigen VUCA-Welt wesentlich wahrscheinlicher machen!!!

Insgesamt acht stellt uns Birgit an diesem Abend sehr anschaulich vor, und an den Reaktionen der Teilnehmerinnen erfahren wir, welche dieser Prinzipien große Zustimmung erfahren, welche diskutiert werden möchten und welche zum weiteren Denken anregen:

  • Vom reaktiven zum proaktiven Wandel
  • Von der Revolution zur Evolution
  • Von der linear geplanten Veränderung zur zyklischen Transformation
  • Von der Hierarchie zum Netzwerk
  • Von der Diskretion zur Transparenz
  • Von der Maßnahme zum Experiment
  • Von der Perfektion zur Beta-Version
  • Ausrichtung an Kunden bzw. Usern

Parallel zum fachlichen Input visualisierte Birgit immer wieder die Polarität in den Grundannahmen des klassischen Change Management im Vergleich zur agilen Vorgehensweise, was ausgesprochen hilfreich war, sich selbst im eigenen Mindset und der eigenen Veränderungsgestaltung zu reflektieren.

Die abschließend diskutierte Frage „Wie HR zum erfolgreichen Wandel beiträgt?“ wurde dann direkt in den Networking-Part integriert. Einige der Gedanken und mögliche Antworten lauteten:

  • Querdenker und Musterbrecher in die Unternehmen holen
  • Sichere Räume schaffen, die ein Lernen und Experimentieren dadurch ermöglichen, dass Projekte und Prozesse mal „anders“ umgesetzt werden
  • Know-how zur Verfügung zu stellen und gleichzeitig Führungskräften, Mitarbeitern und Teams die Räume zur eigenen Reflexion und Entwicklung geben
  • Das Unternehmen für Netzwerke und Inspiration von Außen zu öffnen
  • Das Unternehmen aus der Komfortzone holen und eigene blinde Flecken zu erhellen

Wir bedanken uns von Herzen bei Birgit für die Reise in die Agilität und bei Stephanie und Tanja für das liebevolle Hosting.

Herzlichst,

Barbara & Jessica

05. Juli 2018

„Mediation – EINE Art der Konfliktlösung in Unternehmen?“.

Am 05. Juli war es wieder soweit. Das female HR Network – das THINK TANK für Frauen im HR Business – lud zum zweiten gemeinsamen Abend ein.

Nachdem der Abend im Mai unter dem Thema „Theory U nach Otto Scharmer“ stand, gab dieses Mal Annette Luickhard (www.luickhard.de) einen liebevoll gestalteten und informativen Workshop zum Thema Mediation.

„Wenn man als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht jedes Problem wie ein Nagel aus.“     Paul Watzlawick

Während beim gemeinsamen Come Together die ersten Kontakte geknüpft und gemeinsame Stationen in den Vitas eruiert wurden, starteten wir pünktlich in den Workshop.

Wusstet ihr, dass laut der jüngsten Studie (KPMG 2009) 10-15% der Arbeitszeit in Unternehmen in Konflikte unter Kollegen, mit Kunden etc. investiert werden? Oder jede Führungskraft in Unternehmen ca. 13-20 Std. pro Woche mit den direkten oder indirekten Folgen von Konflikten verbringt. Dass Konflikte zu vielen Reibungsverlusten in Unternehmen führen war den meisten von uns klar, doch dieses Ausmaß motiviert, sich dem Thema auch aus HR Perspektive zu widmen. Diskutiert wurden Fragestellungen wie die Vorbereitung von Führungskräften auf Ihre Führungsrolle in Konflikten. Oder wie wichtig die Grundhaltung von Menschen zum Thema Konflikt für den kompetenten und lösungsorientierten Umgang mit Konflikten sei? Kann man als HR Business Partner oder HR Manager tatsächlich Mediator im eigenen Unternehmen sein?

Die letzte Frage beantwortete Annette aus ihrer eigenen Erfahrung heraus sowie diverse Stimmen aus dem Netzwerk wie folgt: Um als HR Verantwortliche im eigenen Unternehmen als Mediatorin wirksam sein zu können, braucht es folgende Voraussetzungen:

  • Ausgewählte Personen haben eine Ausbildung zum Mediator
  • Mediatoren verfügen über viel Empathie und hohe kommunikative Fähigkeiten
  • Mediator muss in der neutralen Position akzeptiert werden
  • Keine Beteiligung des Mediators am Konflikt
  • Klare Definition der Rahmenbedinugen

Die Mediation unterscheidet sich im Vergleich zu anderen Konfliktlösungsverfahren darin, dass es ein standardisiertes Verfahren aus fünf festgelegten Phasen ist, welches die Freiwilligkeit der teilnehmenden Parteien sowie die Neutralität des Mediators voraussetzt.

Dank Annette haben wir unseren Werkzeugkoffer mal wieder aufräumen oder füllen können – je nach Wissens- und Erfahrungsstand der einzelnen Teilnehmerinnen – so dass wir nach Watzlawick nicht nur Nägel, sondern vor allem Chancen sehen können, die Reibungsverluste in unseren Unternehmen zu minimieren.

Herzlichst,

Barbara & Jessica